Abrir los ojos

By 24 julio, 2017Blog
prevención riesgos

En la gestión de los recursos humanos cada uno de nosotros tiene una opinión distinta de cuál debe ser el camino correcto, la fórmula mágica para hacer que una plantilla se involucre en los objetivos de la empresa para la que trabaja. Frente a posturas extremas, que abundan, en mi opinión todo empresario debe considerar a los trabajadores como la pieza esencial, la más valiosa, en cualquier proceso productivo.

Siempre he defendido la idea de que las empresas crecen en torno a su plantilla, de que sólo comprometiendo al personal con los objetivos de la empresa se alcanzan resultados óptimos. Recientemente leía las declaraciones de un conocido empresario sobre este tema, defendiendo el valor del talento como motor de crecimiento empresarial. Ojalá sea cierto que en su empresa se opere con ese criterio. Pero, por desgracia, no es lo habitual. Todavía existen demasiadas empresas en las que la conciliación de la vida laboral con la personal es un auténtico problema; en las que hablar de flexibilidad de horarios es casi una herejía; en las que plantear la jornada continua es buscarte problemas con el jefe….

La mayoría de empresarios consideran a los trabajadores como un recurso costoso y, por tanto, prescindible, olvidando que, por más mecanizado o robotizado que esté un proceso, el talento de las personas nunca puede ser excluido de la cadena productiva. En cierto que la automatización de procesos facilita la supresión de puestos de trabajo, pero normalmente son aquellos donde el hombre no puede competir con la eficiencia de las máquinas. Un robot de envasado, por ejemplo, es capaz de rellenar cientos de envases por hora, sin quejas, sin descansos para comer o ir al servicio, con precisión y exactitud… ningún humano puede competir con eso, que al final representa menores costes y, por tanto, mayor competitividad. En consecuencia, los puestos de trabajo prescindibles son siempre aquellos que aportan un menor valor añadido al producto final; y eso nos lleva al problema de la formación: los trabajadores bien formados, los que aportan talento, creatividad y capacidad, siempre resultarán valiosos para sus empresas.

Hace no mucho me encontré con una situación en la que la empresa, con un concepto ciertamente anticuado de la gestión del personal, ni siquiera aprovechaba los recursos gratuitos de la formación a través de la Fundación Tripartita. Preguntados los trabajadores, ninguno de ellos recordaba la fecha del último curso realizado a instancias de la empresa, coincidiendo todos en que al menos habían pasado siete u ocho años. Cuando se les dio la posibilidad de formarse, los fondos gratuitos de formación se agotaron en apenas unas semanas. Durante años, la empresa había tenido a su alcance, sin coste alguno, cursos por valor de muchos miles de euros, que hubieran facilitado la capacitación de su personal, ayudado a cumplir normativa específica y, en definitiva, mejorado la competitividad de la compañía. Y, hasta donde yo sé, son muchas las empresas que viven situaciones similares. Uno no alcanza a comprender cómo es posible que las empresas renuncien voluntariamente a potenciar el conocimiento de su plantilla, cuando la formación es un pilar básico para mejorar su productividad. Y, en la mayoría de los casos, los trabajadores participan activamente si se les da la oportunidad.

Aunque la política formativa es un problema muy común en la gestión de recursos humanos, no es el único. Por ejemplo, un análisis profundo de la jornada de trabajo nos muestra que los horarios, en muchas de ellas, responden a criterios cuando menos inexplicables. Conozco el caso de una empresa en la que se realizaba determinada jornada (mañana y tarde) simplemente porque era la que más convenía a los hábitos particulares de su propietario; curiosamente, un análisis profundo de su actividad evidenciaba ahorros importantes implementando una jornada continua. En otra empresa, los horarios respondían a costumbres del pasado, relacionadas con sus necesidades productivas veinte años atrás, dándose la circunstancia de que su ciclo productivo había cambiado con los años, pero no así el horario de trabajo…

En la gestión actual de los recursos humanos ha cobrado gran relevancia la flexibilización de horarios, la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo tanto a las necesidades de la empresa (para atender picos de demanda, por ejemplo) como de los trabajadores: horario de los colegios, compromisos familiares, obligaciones personales, etc. Y sin duda este es un gran reto para nuestras empresas: la capacidad de supervivencia de una empresa mejora notablemente cuando se muestra capaz de atender las necesidades de los clientes en todo momento, algo que sólo se logra siendo flexible, mostrándose capaz de romper sus estructuras más rígidas y fundirse con el entorno, llámese mercado, plantilla o como quiera.

El compromiso de la plantilla con los objetivos de la empresa marcará diferencias, haciendo que la empresa mejore su productividad y, por tanto, su rentabilidad. Por ello, no debemos olvidar lo que comentaba al principio de este texto. Si queremos personal comprometido y alineado con la empresa, ésta debe ser capaz de adaptarse a los tiempos, sin que la gestión de sus recursos humanos imponga límites: cabe hablar aquí de conceptos (lejanos para muchas empresas) como la estabilidad del empleo, la satisfacción del personal, la valoración profesional, la recompensa al esfuerzo, el orgullo de pertenencia… Todos estos factores deben formar parte de una nueva política en la gestión de los recursos humanos, en la que se potencie, sobre todas las cosas, el valor de las personas.

Abrir los ojos a las necesidades del mercado está muy bien; pero abrir los ojos a las necesidades de la plantilla hará que la empresa obtenga ese plus de compromiso que nos hará mejores.

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